Le salarié du futur

Les mauvais contrats de travail chassent les bons

 Ces gens de la secte libérale, de qui se moquent-ils ? Ils connaissent par cœur la loi de Gresham selon laquelle  « la mauvaise monnaie chasse la bonne » et ignoreraient sa transcription sociale : «  le mauvais contrat de ravail chasse le bon ». Alors vivent les CDD de cinq ans, vivent les CDI d’opération qui peuvent s’arrêter à tout moment, vivent les accords d’entreprise conclus sans syndicats pour supprimer les treizièmes mois et baisser les salaires au niveau conventionnel, vivent les indemnités minimales de licenciement…

Un article remarquable de Luc Peillon de Libération, ou les excellentes raisons de s’opposer aux ordonnances du docteur Macron : Le salarié du futur

http://www.liberation.fr/france/2017/09/10/il-etait-une-fois-le-salarie-du-futur_1595425

Luc Peillon (http://www.liberation.fr/auteur/1973-luc-peillon)

Primes renégociées, CDI de chantier… «Libération imagine la trajectoire d’un employé une fois les ordonnances sur le code du travail appliquées.

CDD de cinq ans, CDI de chantier

Dominique est chanceux. A 28 ans, il vient de décrocher un CDD dans la PME située à deux pas de chez lui. Une boîte de fabrication de pièces pour automobiles où il peut exercer ses talents de fraiseur. Un CDD… de cinq ans, qu’il s’est empressé de signer. Fini, la durée maximale de 18 ou 24 mois pour les contrats à durée déterminée : la branche de la métallurgie a décidé de profiter à fond de la nouvelle loi réformant le code du travail, et de choisir la durée maximale autorisée par la jurisprudence européenne, dernier rempart, désormais, dans ce domaine.

Son patron a aussi indiqué à Dominique que son CDD pourrait éventuellement être renouvelé plusieurs fois, avec un délai de carence réduit au minimum. Et tant pis si la banque lui a refusé son prêt immobilier pour manque de visibilité sur son avenir professionnel. Deux ans plus tard, comme Dominique travaille bien, son employeur leconvainc de rompre d’un commun accord son CDD et d’accepter un CDI. Un CDI «d’opération». Car là aussi, la branche a utilisé pleinement la nouvelle législation en instaurant des CDI «de chantier ou d’opération», dont la rupture intervient avec la fin des tâches prédéfinies dans le contrat. Pour Dominique, il s’agit de la mise en place des trois nouveaux robots fraîchement arrivés d’Allemagne. Une fois ceux-ci installés, le CDI s’éteindra de plein droit. Dominique est un peu déçu mais la rémunération continue de le motiver : il touche une prime de vacances et un 13 mois - les partenaires sociaux de la branche de la métallurgie viennent de l’adopter.

Avec la nouvelle loi, plus besoin de syndicat dans les boîtes de moins de 50 salariés pour signer un accord

Sauf que les temps sont durs. Peugeot menace de faire une croix sur les commandes, et les comptes risquent de virer au rouge. Pas très difficile, dans ces conditions, de persuader les élus du personnel de signer un accord supprimant à la fois le 13 mois et la prime. Une pratique permise par le nouveau code du travail, qui a exclu du domaine de la branche la plupart des thématiques qu’elle pouvait traiter et imposer à toutes les entreprises de son champ, avant la réforme. Dont les primes (hors travaux dangereux) et le 13ème mois.

Dominique est quand même heureux. Son salaire, 1 400 euros net par mois, est bien au-dessus du smic. Son secteur industriel paie toujours mieux que le bâtiment ou les services. Sauf que cette fois, c’est presque sûr, l’a prévenu son patron, ses concurrents sont allés plus loin dans les souplesses accordées par la nouvelle législation : Peugeot est à deux doigts de rompre son contrat avec la PME, qui représente presque 30 % du chiffre d’affaires. Pas le choix, il faut s’aligner sur les autres, au risque, sinon, de perdre un des plus gros clients.

Fini les garanties de l’ancien monde qui prévoyaient notamment que le salaire ne pouvait pas baisser

Mais le chef d’entreprise se rassure vite : la nouvelle loi permet de négocier de nouveaux accords de compétitivité, où tout ou presque est permis. Fini les garanties de l’ancien monde qui prévoyaient notamment que le salaire ne pouvait pas baisser. Pour «répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise», ou (au choix) pour «préserver ou développer l’emploi», son patron a proposé aux salariés un accord qui réduira la rémunération de Dominique au niveau du minimum conventionnel, soit 230 euros de baisse mensuelle. Et qui l’oblige également à travailler en horaires décalés. L’accord a convaincu d’autant plus facilement les salariés que c’est Philippe, le délégué du personnel, proche du patron c’est vrai, qui a négocié. Les choses ont bien changé depuis le dernier accord, quand la CGT avait mandaté un salarié et suivi de près les négociations, comme l’imposait l’ancien code du travail. Avec la nouvelle loi, plus besoin de syndicat dans les entreprises de moins de 50 salariés pour négocier et signer un accord.

Dominique reste néanmoins (encore un peu) optimiste. Il a toujours son boulot. Et depuis huit mois qu’il bosse en CDI («d’opération»), il a déjà installé deux robots. Ne reste plus que le troisième à mettre en place. Sauf que… Dominique ne comprend pas, il vient de recevoir une lettre qui lui annonce la fin de son contrat. «Et le troisième robot ?» s’insurge-t-il. Il se plaint auprès de son collègue Antoine, dans les vestiaires : «C’est totalement injustifié !» Antoine est sympa et lui livre les dernières rumeurs qui circulent : le patron aimerait bien embaucher son petit-neveu. Et il a les compétences parfaites pour le poste… de Dominique. «Mais chut, tu ne dis rien», lui demande Antoine. Cette fois-ci, c’en est trop pour Dominique : «Un CDD de cinq ans puis un CDI d’opération, la prime de vacances et le 13 mois supprimés puis la baisse de salaire de 230 euros par mois. Et maintenant un licenciement injustifié ?» Comme Dominique n’est pas du genre à se laisser faire, il va saisir les prud’hommes. Sûr, il va arracher un beau pactole à son patron pour cette injustice.

Nouveau barème aux prud’hommes

Quelques mois plus tard, quand les juges des prud’hommes lui expliquent, il ne veut pas y croire : oui, ils savent que c’est le petit-neveu qui a été embauché. Et oui, ils auraient voulu sanctionner le patron. Mais Dominique ne pourra pas toucher plus de trois mois de salaire en compensation. C’est le nouveau barème qui veut cela : avec trente-deux mois de présence dans la boîte, et même si le licenciement est irrégulier, il ne peut pas toucher plus de trois mois de salaire brut d’indemnités. Quelques mois plus tard, Dominique n’est plus seul : le patron a licencié un tiers des salariés de la boîte. L’entreprise allait mal, paraît-il. «Même si elle faisait partie d’un groupe international qui pétait le feu ?» demande Dominique à Antoine, au chômage lui aussi. Antoine ne sait pas trop quoi répondre. Mais en allant aux prud’hommes, les juges leur disent qu’ils n’ont plus le pouvoir, avec la nouvelle loi, de juger des difficultés économiques au niveau du groupe. Seulement de la France. Dominique et Antoine attendent désormais avec impatience la réforme à venir de l’assurance chômage, prochain dossier social au menu du gouvernement.

Deux fausses idées sur le « marché du travail « et la dérégulation

La dérégulation augmente la flexibilité et fait décroitre le chômage  Fake !

Trois études du FMI sont souvent citées en faveur des politiques de dérégulation du marché du travail. En observant un ensemble de 97 pays entre 1980 et 2008, Lorenzo Bernal-Verdugo, Davide Furceri et Dominique Guillaume ont suggéré que les gains dans la flexibilité du marché du travail se traduisent par une baisse du chômage total, du chômage des jeunes et du chômage de longue durée. Parmi les différents indicateurs de flexibilité du marché du travail qu’ils observent, les coûts d’embauche et les règles d’embauche et de licenciement semblent être les plus importants. Bernal-Verdugo et alii(2012b) constatent que les crises financières ont un impact largement négatif à court terme, mais ils suggèrent également que cet effet disparaît rapidement dans les pays disposant d’institutions du marché du travail flexibles, tandis que l’impact des crises financières est moins prononcé mais plus persistant dans les pays caractérisés par des institutions du marché du travail plus rigides. Enfin, à partir d’un échantillon de 167 pays pour la période s’écoulant de 1991 à 2009, Ernesto Crivelli, Davide Furceri et Joël Toujas-Bernaté (2012) suggèrent que les politiques structurelles visant à accroître la flexibilité des marchés du travail et des produits et à réduire la taille du gouvernement ont un impact fortement positif sur les élasticités de l’emploi : la dérégulation enrichirait la croissance en emplois.

Or ces études ont été sévèrement critiquées et même réduites à néant par une économiste expérimentée de l’OIT, Mariya Aleksynska (Deregulating labour markets: How robust is the analysis of recent IMF working papers? », Organisation internationale du travail, conditions of work and employment series, n° 47., 2014). Elle montre en particulier que les études s’appuient sur des données et un index de la Banque mondiale (World Bank Employing Workers Index (EWI)) qui est tellement douteux que celle-ci l’a retiré et a demandé qu’il ne soit plus utilisé !  (La Banque mondiale a demandé à  son personnel de cesser d’ « inclure des recommandations fondées sur l’EWI «  dans tous ses travaux et de refuser  toute nouvelle demande d’assistance technique sur les réformes du marché du travail basées sur l’EWI, ainsi que suspendre le débat politique en cours avec les gouvernements clients sur les réformes du travail fondées sur l’EWI »). On a rarement vu pareille et si douloureuse autocritique ! Soumis à une batterie d’experts, ceux-ci ont conclu que l’EWI reflète « les coûts de réglementation du marché du travail et pas les bénéfices » et  constaté qu’une approche plus globale était nécessaire.

 Qui plus est, partant de données reconnues inadéquates qui contenaient déjà la conclusion à laquelle ils voulaient arriver ( justifier les politiques d’austérité de de dérèglementation du FMI), les économistes du FMI les ont mal agrégées, : sur six critères théoriquement indépendant, la régulation des embauches et des licenciements figurait trois fois sous diverses formes, ce qui renforçait encore son importance. Enfin et surtout, les études du FMI ont utilisé des ruptures de tendance dans les séries de données pour identifier les réformes, or celles-ci étaient très souvent souvent dues à des changements de méthodologie statistique !  Une fois ces ruptures méthodologiques prises en compte, la majorité des réformes identifiées par les économistes du FMI ne peuvent simplement  être répliquées 45 sur 53 sont invalidées !)

Bref, il ne reste rien de l’argument selon lequel, en période de crise, la dérégulation du travail fait baisser le chômage. Rien ! Nada ! Et une fois de plus, les économistes du FMI peuvent préparer un sérieux mea culpa !

La protection de l’emploi et le niveau d’indemnisation du chômage sont défavorables à l’emploi Fake !

Les employeurs auraient « peur d’embaucher » parce qu’il serait ensuite trop difficile ou coûteux de licencier, et qu’ils auraient donc à payer des salariés dont ils n’auraient plus besoin. Les économistes libéraux se sont échinés à démontrer  que les rigidités du marché du travail sont défavorables à l’emploi. Ils utilisent les indicateurs de « protection de l'emploi » (EPL : employment protection legislation) calculés par l’OCDE. Eh bien, même en utilisant ces indicateurs baisés qui suggèrent déjà que la protection de l’emploi serait par nature néfaste, de même d’ailleurs qu’une indemnisation trop « généreuse » du chômage, la démonstration est loin d’être convaincante comme le montre la courbe ci-dessous : il n’existe aucune liaison entre la rigidité du marché du travail ainsi mesurée et la variation du taux d’emploi (la proportion de la population en âge de travailler qui occupe un emploi) entre 2007 et 2014.

Des pays supposés « rigides » comme la France ou la Belgique ont des résultats analogues à ceux de pays très « flexibles » comme la Nouvelle-Zélande, lesEtats-Unis ou le Canada. En sens inverse, des pays dont le degré de « rigidité »est comparable peuvent avoir de bonnes performances (Pologne, Allemagne) ou de très mauvaises (Espagne, Grèce). on obtiendrait le même genre de graphique par tirage au sort.

NB : ces derniers graphiques et argument sont tirés de l’excellent blog  de Michel Husson –Hussonet) (http://hussonet.free.fr/euroflx.pdf)

Plans sociaux : premiers effets des lois Macrons- non aux ordonnances

Des PSE au rabais

Vouloir procéder par ordonnances dans le domaine complexe du social et du travail, en plein été, c’est prendre bien des risques-surtout pour les salariés qui découvriront ensuite les conséquences. En témoigne déjà des effets passés inaperçus de la première loi travail, la loi El Khomry sur les plans sociaux dont les salariés de Tati ressentent les effets.

L’avocat des salariés de Tati- qui s’appelle Thomas Hollande- affirme ainsi que la « loi Macron  d’août 2015,  a supprimé l’obligation pour les ¬groupes de financer les PSE [plan de sauvegarde de l’emploi] de leurs filiales en redressement judiciaire » ce qui « pousse des groupes à abandonner leurs filiales ». Ce dossier Tati – l’enseigne de confection- concerne 1700 salariés. Or si Tati va mal, ce n’est pas le cas du groupe auquel il appartient, Eram. Et en effet, la loi Macron a modifié les règles de financement des plans de sauvegarde de l'emploi, qui devaient jusque là être financés «au regard des moyens du groupe». Cette obligation a été supprimée dans le cas où une filiale se trouve en redressement judiciaire, comme c'est le cas dans le dossier Tati. Cette modification risque de plus rapidement d’avoir des effets pervers généraux.  Au rebours de ce que peut signifier un plan de sauvegarde de l’emploi de bonne foi, certains groupes auront tout intérêt à dégrader la situation de filiales dont ils veulent se débarrasser jusqu’au redressement judiciaire… de façon à ne pas avoir à contribuer au financement au plan social. Ce n’est pas une vue de l’esprit, puisqu’une personnalité aussi respectée que M. Pierre Bailly, Doyen honoraire de la Chambre sociale de la Cour de Cassation a déclaré ( Le Monde, 20.05.2017) : « La  Loi Macron n’incite pas les autres sociétés du même groupe que l’entreprise en difficulté à lui apporter leur concours, dans le cadre de mesures visant à limiter les licenciements ou à en réduire le nombre…Il n’est donc pas impossible que le texte puisse pousser certains groupes à faire le choix d’attendre qu’une filiale soit en état de cessation de paiements plutôt que de lui fournir leur appui pour le PSE.

Et en ce qui concerne Tati, la revue sociale Lamy du 22 mai, référence incontestable, note bien que le plan PSE Tati est, au regard de situations comparables « mini, mini, mini » et l’explique également par la situation créée par la loi Macron.

Du danger des ordonnances parlementaires

Tant pis pour les salariés, ils n’avaient qu’à lire les ordonnances.

Or pourtant, lors de la discussion parlementaire, des députés de divers groupes (Fanélie Carrey -Conte PS, Paris) ou Arnaud Richard (UDI, Yvelines) avaient soulignés le danger de cette disposition qui « amoindrit la protection des salariés, facilite les licenciements et donne des PSE moins favorables aux salariés et moins bien financés » et avaient proposé des amendements supprimant cette disposition. La procédure précipitée par ordonnance n’a permis aucune discussion et aucun ùmendement ; mais il est vrai qu’à l’époque, ce n’était apparemment pas la volonté de M. Macron de procéder ainsi. D’ailleurs celui-ci déclarait le 25 novembre 2016 : « je ne crois oas une seule seconde aux Cents Jours et à la réforme par ordonnances… »

Pourquoi at-il changé d’avis ? Sous pression de la Commission Européenne ?

Il est à craindre que cette présidence ne soit pas très favorable aux salariés…

Il serait tout de même bon de réaliser qu’il n’y a pas un marché du travail, parce qu’il n’y a pas égalité de force de négociations entre un chômeur et un employeur ;  qu’il n’y pas de libre négociation du contrat de travail dans une entreprise, justement parce que celui-ci est un contrat de subordination  et qu’il n’y pas d’égalité entre un employeur et son employé ; et que la seule façon de remettre un peu d’équilibre, c’est l’action des syndicats, non pas entreprise par entreprise, mais au niveau confédéral, au niveau des branches, voire au niveau national, peut-être bientôt européen quand l’Europe s’occupera d’autre chose que de libre concurrence et de libre marché.

Oui, certaines réglementations ou lois sociales doivent être simplifiées- qui est encore capable de comprendre sa fiche de paie ? Mais si cette réforme est importante, alors elle ne doit pas être précipitée, et elle doit faire l’objet d’une large discussion dans la société. Sans cela, avec les ordonnances parlementaires, ce sont toujours les mêmes qui se font entendre- et ce ne sont pas les salariés.

Réforme du code du travail : non au projet El Khomri

La hiérarchie des normes

Il existe une multitude de raison (presque autant que d’articles, mieux vaudrait supprimer tout le projet) pour s’opposer au projet Valls El Khomri de réforme du code du travail. L’un des plus flagrants, mais aussi me semble-t-il l‘un des moins discutés est l’inversion de la hiérarchie des normes : auparavant, les accords  collectifs prévalaient sur les accords d’entreprise et un accord d’entreprise ne pouvait offrir que des conditions plus favorables que celles de l’accord collectif ; demain si ce projet passe, par un référendum d’entreprise, un accord d’entreprise pourra imposer, en termes de salaires d’horaires ou conditions de travail, des conditions moins favorables si elles sont acceptées par in référendum d’entreprise.

C’est assez désespérant, mais cette primauté des accords collectifs sur les accords individuels fut un combat syndical centenaire, pour une raison bien simple : s’il est possible de déroger aux accords collectifs, alors c’est une compétition insane au détriment des salariés qui se met en place ; l’entreprise la plus en difficulté d’un secteur, sans doute parce que la plus mal gérée, imposera à ses salariés des baisses de salaires ou augmentation de temps de travail assez facilement par un chantage à l’emploi,  et progressivement les entreprises du secteur seront contraintes à s’aligner sur elles.

On mesure facilement  quel point cette inversion des normes est dangereuses, et tout particulièrement en temps de crise économique et de chômage fort. Extrêmement dangereuse pour les salariés, elle l’est aussi néfaste pour l’ensemble de l’économie, en créant une spirale attirant l’ensemble d(‘une branche vers des productions de faible valeur à faible coût, et de plus en plus dé déqualification ; c’est une spirale infernale qui se met, en place, la compétitivité par les coûts et non par la qualité et l‘innovation, l’inverse de ce qu’il faut faire.

Le Cercle des Prolétaires Positivistes : vive les conventions collectives

J’en reviens à ma doctrine favorite, la Positivisme. On l’ignore généralement mais le Positivisme a généré en France un mouvement ouvrier non négligeable, au début du XXème siècle, avec des figures comme Auguste Keufer, (1851-1924), fondateur de la CGT du livre t et premier trésorier de la CGT. Voici donc la position du Cercle des Prolétaires Positivistes, dont il fut le principal animateur lorsque, entre 1906 et 1908, fut discuté la création du code du travail et la possibilité de signer des accords collectifs d’entreprises (aujourd’hui accords de branche ) : « Le projet de loi sur le contrat de travail déposé le 2 juillet 1906 sur le bureau de la Chambre des députés est l’un des plus ,importants de la présente législature. Il invite le législateur à fixer légalement la définition, la validité, les effets et les preuves juridiques, la formation et la rupture du contrat individuel qui lie l’employeur et l’employé, ces deux derniers termes embrassant le premier, tous les patrons, et le second, tous les salariés. Le projet porte inévitablement sur les règlements d’atelier, les amendes, le délai-congé et enfin sur la grève et  lock out. Il se propose en outre de donner une valeur légale et juridique au contrat collectif de travail vers lequel s’achemine l’industrie moderne, bon gré, mal gré sous la pression des travailleurs syndiqués…

Examinant le contrat collectif, ou plus exactement la convention collective relative aux conditions de travail, le Cercle des Prolétaires Positivistes met en lumière ses trois principaux avantages pour le bon ordre de la société économique.

Le contrat collectif est seul propre à établir un certain équilibre entre l‘employeur qui fournit le travail, et l’employé qui  doit travailler pour assurer son existence et celle des siens. Il peut largement moraliser la concurrence entre employeurs, en c sens que, grâce à lui, cette concurrence ne peut plus s’exercer avec autant d’intensité sur la salaire et sur l’ensemble des conditions de travail, et qu’ainsi, le meilleur patron n’a plus à pâtir du plus mauvais. Le contrat collectif enfin, les faits le prouvent, est surtout propre à maintenir ou à rétablir l’accord entre employés et patrons.

Projet de Loi El Khomri : désordre et régression

Le Positivisme a la conviction qu’il est possible de déterminer des lois de l’organisme social, comme il y a des lois physiques et biologiques. Son slogan le plus connu est « Ordre et Progrès ». Un Positiviste sait  reconnaître une mesure qui favorise le progrès et l’ordre social de son inverse, il dispose de lois pour cela. Or, toute la connaissance positive et historique de l’ordre social ne peut aboutir qu’à ceci : ce projet de loi, ce n’est pas ordre et progrès, mais désordre et régression. Dans l’intérêt de tous, et aussi pour le respect de la mémoire de tous ceux les travailleurs qui, positivistes on non, ont lutté pour l’établissement du droit du travail, ce projet doit être combattu aux côtés de tous les syndicats qui exigent son retrait.